นายจ้างย้ายลูกจ้าง ลดตำแหน่ง ลดเงินเดือน ทำได้แค่ไหน? ลูกจ้างไม่ยอมย้ายทำอย่างไร พร้อมฎีกาและเอกสาร

การโยกย้ายพนักงานเป็นเรื่องปกติของธุรกิจ เช่น เปิดสาขาใหม่ ปิดแผนก ปรับโครงสร้าง หรือแยกคนที่ทำงานร่วมกันไม่ได้ แต่คำสั่งย้ายก็เป็นต้นเหตุของคดีแรงงานจำนวนมาก เพราะนายจ้างหลายรายไม่ได้แยกให้ชัดว่า “ย้ายงาน” กับ “ลดตำแหน่ง ลดเงินเดือน” มีหลักกฎหมายต่างกัน

บทความนี้อธิบายสำหรับนายจ้างว่า ย้ายแบบไหนทำได้เอง แบบไหนต้องขอความยินยอม ถ้าลูกจ้างไม่ยอมไปจะทำอะไรได้ การย้ายสถานที่ตั้งกิจการมีขั้นตอนพิเศษอย่างไร และต้องเตรียมเอกสารอะไร

ย้ายงาน ลดตำแหน่ง ลดเงินเดือน ต่างกันอย่างไร

การเปลี่ยนแปลง	ต้องได้ความยินยอมหรือไม่	หลักที่ใช้
ย้ายแผนกหรือสาขา ตำแหน่งระดับเดียวกัน ค่าจ้างเท่าเดิม	ไม่ต้อง ถ้าทำเพราะความจำเป็นของงานและไม่กลั่นแกล้ง	อำนาจบริหารงานของนายจ้าง
ลดตำแหน่ง แม้ค่าจ้างเท่าเดิม	ต้องได้รับความยินยอม	ฎีกาที่ 5073–5097/2546
ลดตำแหน่งและลดเงินเดือน	ต้องได้รับความยินยอม	ฎีกาที่ 7238–7239/2544
ลดเงินเดือนทั้งบริษัทช่วงวิกฤต	ต้องได้รับความยินยอม อาจเป็นความยินยอมโดยปริยายได้	ฎีกาที่ 1921/2545
ย้ายสถานประกอบกิจการไปที่อื่น	ไม่ต้อง แต่ต้องปิดประกาศล่วงหน้า และลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบมีสิทธิไม่ย้าย	มาตรา 120 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

ย้ายแบบไหน นายจ้างทำได้โดยไม่ต้องขอความยินยอม

สัญญาจ้างแรงงานให้นายจ้างมีอำนาจบังคับบัญชาและจัดงาน ลูกจ้างมีหน้าที่ทำตามคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย (ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583) การย้ายลูกจ้างไปทำงานตำแหน่งระดับเดียวกันจึงเป็นอำนาจบริหารของนายจ้าง ถ้ามีลักษณะดังนี้

• ตำแหน่งใหม่ไม่ต่ำกว่าเดิม
• ค่าจ้างและสวัสดิการไม่ลดลง
• งานใหม่อยู่ในขอบเขตที่ลูกจ้างทำได้ หรือเป็นงานที่สัญญาจ้างเปิดไว้
• มีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ ไม่ได้ย้ายเพื่อกดดันให้ลาออก
• ถ้าย้ายไปไกล นายจ้างช่วยค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นตามสมควร

ในคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 597/2563 นายจ้างเปิดโรงแรมสาขาใหม่ห่างจากที่เดิมประมาณ 120 เมตร และสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานที่สาขาใหม่ ลูกจ้างไม่ยอมไปโดยอ้างว่าสมัครงานเฉพาะสาขาเดิม ศาลเห็นว่าเป็นการขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งข้อบังคับกำหนดเป็นความผิดร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โดยสัญญาจ้างมีข้อที่ให้ลูกจ้างปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมาย

ลดตำแหน่ง ลดเงินเดือน ทำไมต้องได้รับความยินยอม

ตำแหน่ง ค่าจ้าง และสวัสดิการเป็น “สภาพการจ้าง” นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงให้ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวไม่ได้ ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วย และมาตรา 20 ห้ามทำสัญญาจ้างที่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

ฎีกาที่ 7238–7239/2544: ยุบตำแหน่งแล้วให้ไปเป็นพนักงานขายเงินเดือนต่ำลง

นายจ้างยุบตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายขาย แล้วสั่งให้ลูกจ้างไปเป็นพนักงานขายในอัตราเงินเดือนที่ต่ำลง ศาลวินิจฉัยว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นโทษแก่ลูกจ้าง ต้องได้รับความยินยอม เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอม คำสั่งไม่มีผลผูกพัน การไม่ทำตามจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งหรือละทิ้งหน้าที่ นายจ้างที่เลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ฎีกาที่ 5073–5097/2546: ค่าจ้างเท่าเดิม แต่ตำแหน่งต่ำลง ก็ยังไม่ได้

ลูกจ้างเป็นหัวหน้างานรักษาความปลอดภัยและหัวหน้างานทั่วไป นายจ้างสั่งย้ายไปเป็นพนักงานรักษาความปลอดภัย แม้ค่าจ้างเท่าเดิม ศาลถือว่าเป็นการลดตำแหน่ง ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณ เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอม คำสั่งย้ายไม่ชอบ การไม่ปฏิบัติตามไม่ใช่ความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ฎีกาที่ 1921/2545: ลดเงินเดือนช่วงวิกฤต ลูกจ้างยินยอมโดยปริยาย

นายจ้างประกาศลดเงินเดือนในที่ประชุมช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ลูกจ้างรับทราบและรับเงินเดือนอัตราใหม่ต่อมาโดยไม่โต้แย้ง ศาลถือว่าลูกจ้างตกลงโดยปริยาย นายจ้างจึงลดค่าจ้างได้ แต่นายจ้างต้องพิสูจน์ได้ว่าได้แจ้งและลูกจ้างรับรู้จริง

บทเรียน: อย่าพึ่งความยินยอมโดยปริยาย ถ้าจะลดค่าจ้างหรือปรับตำแหน่ง ให้ทำบันทึกข้อตกลงที่ลูกจ้างลงชื่อทีละคน ระบุอัตราใหม่ ระยะเวลา และเงื่อนไขการคืนอัตราเดิม

ลูกจ้างไม่ยอมย้าย นายจ้างทำอะไรได้

ถ้าคำสั่งย้ายชอบด้วยกฎหมาย การไม่ปฏิบัติตามคือการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้าง นายจ้างดำเนินการได้ตามลำดับ

1. ออกคำสั่งย้ายเป็นหนังสือ ระบุตำแหน่ง ค่าจ้าง สถานที่ วันเริ่มงาน และเหตุผล
2. ให้ลูกจ้างชี้แจง ถ้ามีเหตุส่วนตัวที่สมควร เช่น ปัญหาสุขภาพหรือภาระครอบครัว ควรพิจารณาทางเลือก
3. ออกหนังสือเตือน เมื่อลูกจ้างไม่ไปตามคำสั่ง ระบุการกระทำและเตือนว่าถ้าทำอีกจะถูกเลิกจ้าง
4. ถ้ายังฝ่าฝืนซ้ำภายใน 1 ปี นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) ในฎีกาที่ 364/2548 และฎีกาที่ 3446/2549 ลูกจ้างขัดคำสั่งย้าย ถูกเตือน แล้วขัดคำสั่งย้ายอีก ศาลเห็นว่าเลิกจ้างได้
5. ถ้าลูกจ้างไม่ไปทำงานที่ใหม่เลย ติดต่อกัน 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร อาจเข้าการละทิ้งหน้าที่ตามมาตรา 119 (5) ในฎีกาที่ 1975–1976/2560 ลูกจ้างไม่ไปทำงานตามคำสั่งย้ายหลังถูกเตือน และขาดงานเกิน 3 วันทำงานติดต่อกัน ศาลถือว่าละทิ้งหน้าที่

ถ้าข้อบังคับกำหนดว่าการขัดคำสั่งเป็น “ความผิดร้ายแรง” นายจ้างอาจเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องเตือนก่อน เช่นในคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 597/2563 แต่ศาลจะดูความร้ายแรงจริงประกอบด้วย การเตือนก่อนจึงปลอดภัยกว่า ทุกกรณีต้องระบุเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้าง (มาตรา 119 วรรคสอง) อ่านวิธีเขียนในบทความเรื่องเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย

ย้ายที่ตั้งบริษัทหรือโรงงาน: ขั้นตอนตามมาตรา 120

มาตรา 120 ใช้เมื่อนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้งที่อื่น ซึ่งมีผลสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ไม่ใช่การย้ายลูกจ้างรายบุคคล

• ปิดประกาศล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ในที่เปิดเผยที่ลูกจ้างเห็นได้ชัด ระบุลูกจ้างที่จะย้าย สถานที่ใหม่ และวันย้าย
• ถ้าไม่ปิดประกาศล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ให้ลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงานที่ใหม่
• ลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบและไม่ประสงค์จะไป มีสิทธิแจ้งเป็นหนังสือภายใน 30 วัน สัญญาจ้างสิ้นสุดในวันย้าย และลูกจ้างได้ค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าค่าชดเชยตามมาตรา 118
• นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษภายใน 7 วันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด
• ถ้านายจ้างเห็นว่าการย้ายไม่กระทบชีวิตลูกจ้างจริง ต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันได้รับหนังสือของลูกจ้าง (มาตรา 120/1 ว่าด้วยการพิจารณาของคณะกรรมการ)

ข้อแนะนำ: ก่อนย้ายสำนักงานหรือโรงงาน ให้สำรวจลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบ เตรียมสวัสดิการช่วยเดินทางหรือที่พัก และคำนวณค่าชดเชยพิเศษไว้ในงบประมาณ

ย้ายเพื่อกลั่นแกล้ง: ความเสี่ยงคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

แม้ตำแหน่งและค่าจ้างเท่าเดิม ถ้าการย้ายมีจุดประสงค์ให้ลูกจ้างทนไม่ได้จนลาออก เช่น ย้ายไปที่ห่างไกลโดยไม่มีงานจริงรองรับ หรือย้ายหลังลูกจ้างเรียกร้องสิทธิ ศาลอาจเห็นว่าคำสั่งไม่เป็นธรรม และถ้าลูกจ้างออกเพราะถูกบีบ อาจถือเป็นการเลิกจ้าง นายจ้างควรเก็บหลักฐานว่าการย้ายมีเหตุผลทางธุรกิจจริง

เอกสารที่นายจ้างควรมี

เอกสาร	ใช้พิสูจน์อะไร
สัญญาจ้างที่มีข้อให้ปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมาย หรือย้ายสถานที่ทำงานได้	ลูกจ้างตกลงล่วงหน้าเรื่องการมอบหมายงาน
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หมวดวินัย และหลักฐานการประกาศ	การขัดคำสั่งเป็นความผิด
ผังองค์กรและตารางตำแหน่ง ระดับ อัตราเงินเดือน	ตำแหน่งใหม่ไม่ต่ำกว่าเดิม
บันทึกเหตุผลทางธุรกิจ เช่น เปิดสาขา ปิดแผนก ภาระงาน	ไม่ได้กลั่นแกล้ง
คำสั่งย้ายเป็นหนังสือ พร้อมหลักฐานการส่ง	ลูกจ้างรู้คำสั่ง
คำชี้แจงของลูกจ้าง และหนังสือเตือน	ให้โอกาสและเตือนแล้ว
บันทึกข้อตกลงลดตำแหน่งหรือลดค่าจ้างที่ลูกจ้างลงชื่อ	ความยินยอม
ประกาศย้ายสถานประกอบกิจการ ภาพถ่ายการปิดประกาศ	ทำตามมาตรา 120

คำถามที่นายจ้างถามบ่อย

สรุปสำหรับนายจ้าง

นายจ้างย้ายลูกจ้างได้ถ้าตำแหน่งและค่าจ้างไม่ลดลงและมีเหตุผลทางธุรกิจ ลูกจ้างที่ขัดคำสั่งย้ายที่ชอบด้วยกฎหมายอาจถูกเตือนและเลิกจ้างตามมาตรา 119 ได้ ส่วนการลดตำแหน่งหรือลดเงินเดือนต้องได้รับความยินยอม ควรทำเป็นหนังสือทุกครั้ง และการย้ายที่ตั้งกิจการต้องทำตามมาตรา 120 ก่อนออกคำสั่งที่กระทบลูกจ้างจำนวนมาก ควรให้ทนายตรวจคำสั่งและเอกสารก่อน

แหล่งอ้างอิง

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม มาตรา 118, 119, 120, 120/1
• พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20
• ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583
• คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7238–7239/2544, 1921/2545, 5073–5097/2546, 364/2548, 3446/2549, 1975–1976/2560 และคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 597/2563 ตรวจฉบับเต็มได้ที่ระบบสืบค้นคำพิพากษาศาลฎีกา
• บทความที่เกี่ยวข้อง: เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119, นายจ้างสู้คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

บทความนี้เป็นข้อมูลกฎหมายทั่วไป ผลของแต่ละเรื่องขึ้นกับข้อเท็จจริงและเอกสารของกิจการนั้น ปรับปรุงล่าสุดเดือนพฤศจิกายน 2569

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำปรึกษาสำหรับคดีใดคดีหนึ่ง ผลของแต่ละเรื่องขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและเอกสาร ควรปรึกษาทนายความก่อนตัดสินใจ