ลูกจ้างโพสต์ด่าบริษัทในเฟซบุ๊ก ไล่ออกได้ไหม ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่

ลูกจ้างโพสต์ด่าบริษัท นายจ้างไล่ออกได้ไหม? ได้ ถ้าโพสต์นั้นเข้า มาตรา 119 เช่น จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือหมิ่นประมาทนายจ้าง ซึ่งศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าการโพสต์ระบายจนภาพลักษณ์นายจ้างเสียหาย เลิกจ้างได้โดย ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (ฎีกาที่ 8206/2560) แต่ถ้าเป็นเพียงคำบ่นที่ไม่ก่อความเสียหาย นายจ้างควรตักเตือนก่อน และต้อง ระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้างให้ครบ

ปัญหาที่นายจ้างเจอจริง

พนักงานไม่พอใจหัวหน้า แล้วโพสต์ระบายในเฟซบุ๊ก TikTok หรือกลุ่ม LINE ระบุชื่อบริษัทหรือชื่อผู้บริหาร บางรายถ่ายภาพเอกสารภายใน รายชื่อลูกค้า หรือราคาต้นทุนไปโพสต์ บางรายโพสต์ไม่กี่นาทีก็ลบ แต่มีคนแคปไว้แล้ว นายจ้างต้องการเลิกจ้างทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชย คำถามคือทำได้หรือไม่ และถ้าทำผิดขั้นตอนจะกลายเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

หลักกฎหมาย: มาตรา 118 และมาตรา 119

เมื่อเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 เว้นแต่ลูกจ้างทำผิดตาม มาตรา 119 ซึ่งมีเพียง 6 กรณี

มาตรา 119	กรณี	เกี่ยวกับการโพสต์อย่างไร
(1)	ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง	โพสต์หมิ่นประมาทนายจ้าง อาจเป็นความผิดอาญาโดยเจตนา (ต้องพิจารณาองค์ประกอบความผิด)
(2)	จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย	ต้องจงใจ คือประสงค์ให้เสียหายหรือรู้ว่าจะเกิดความเสียหาย
(3)	ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง	เช่น เผลอโพสต์เอกสารลับจนเกิดความเสียหายร้ายแรง
(4)	ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย และนายจ้างตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว (กรณีร้ายแรงไม่ต้องเตือน)	ฝ่าฝืนนโยบายโซเชียลมีเดียหรือข้อห้ามเปิดเผยความลับ
(5)	ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร	ไม่เกี่ยวโดยตรง
(6)	ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด	ถ้าถูกฟ้องหมิ่นประมาทและได้รับโทษจำคุกจริง (เว้นแต่ความผิดโดยประมาทหรือลหุโทษ)

หนังสือเตือนตาม (4) มีผลบังคับไม่เกิน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด

จุดที่นายจ้างพลาดบ่อยที่สุด: ไม่ระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้าง

มาตรา 119 วรรคสาม (แก้ไขโดยฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551) วางหลักว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ใน หนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

ผลในทางปฏิบัติ: ถ้าหนังสือเลิกจ้างเขียนเพียงว่า “บริษัทไม่ประสงค์จ้างต่อ” หรือ “ปรับโครงสร้าง” แล้วมาอ้างในศาลว่าเลิกจ้างเพราะโพสต์ด่าบริษัท ศาลจะไม่รับฟังเหตุนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวน หนังสือเลิกจ้างจึงต้องระบุให้ชัดว่า โพสต์อะไร เมื่อใด ช่องทางใด และผิดมาตรา 119 อนุมาตราใด

กรณีเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า มาตรา 17 วรรคสี่กำหนดว่าทำได้เฉพาะกรณีมาตรา 119 หรือ ป.พ.พ. มาตรา 583 หากไม่เข้ากรณีเหล่านี้ นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย

คำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง

ฎีกาที่ 8241/2544 และ 902/2545 (ความหมายของ “จงใจ” ตาม 119(2)): การกระทำโดยจงใจหมายถึงการกระทำโดยรู้สำนึกและประสงค์ให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือรู้ว่าจะเกิดความเสียหาย หากไม่ถึงขั้นนั้น นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย แม้อาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้ หากเข้า ป.พ.พ. มาตรา 583 ประกอบมาตรา 17 วรรคสี่ ข้อนี้สำคัญกับคดีโพสต์ เพราะลูกจ้างมักอ้างว่า “แค่ระบาย ไม่ได้ตั้งใจให้บริษัทเสียหาย”

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8206/2560 (โพสต์ระบายเรื่องนายจ้างในเฟซบุ๊ก): ลูกจ้างโพสต์ข้อความในเฟซบุ๊กระบายเรื่องนายจ้าง ทำนองว่านายจ้างกลั่นแกล้ง บริหารงานไม่เป็นธรรม และกิจการมีปัญหาการเงิน ผู้อ่านเห็นและแสดงความเห็นได้ ศาลเห็นว่าข้อความทำให้ภาพลักษณ์การบริหารงานของนายจ้างเสียหาย ซึ่งกระทบการตัดสินใจของลูกค้า และลูกจ้างทำงานมานานย่อมรู้ว่าจะเกิดผลเช่นนั้น จึงเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119(2) และเป็นการกระทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ศูนย์ต่อต้านข่าวปลอม ประเทศไทย ร่วมกับกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ยืนยันข้อเท็จจริงเรื่องนี้)

แนวของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.): หากโพสต์ทำให้นายจ้างเสียหายหรือเป็นการหมิ่นประมาท เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าเป็นเพียงถ้อยคำไม่สุภาพที่ไม่ก่อความเสียหาย นายจ้างควรตักเตือนเป็นหนังสือก่อน หากเลิกจ้างทันทีต้องจ่ายค่าชดเชย และอาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

แยกระดับความร้ายแรงของโพสต์

ระดับ	ตัวอย่าง	แนวทางของนายจ้าง
ร้ายแรง	กล่าวหาว่าบริษัทโกงลูกค้าโดยไม่มีมูล, ดูหมิ่นผู้บริหารด้วยถ้อยคำหยาบคาย, เปิดเผยความลับทางการค้าหรือข้อมูลลูกค้า	เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องเตือนก่อน ถ้าพิสูจน์ได้ว่าเข้ามาตรา 119 และระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้าง
ปานกลาง	บ่นเรื่องงานหนัก ระบุชื่อบริษัท ถ้อยคำไม่สุภาพแต่ไม่ใส่ร้าย	ออกหนังสือเตือน ให้ลบโพสต์ บันทึกไว้ หากทำซ้ำภายใน 1 ปี จึงเลิกจ้างตาม 119(4)
ไม่ควรลงโทษ	วิจารณ์สภาพการจ้างอย่างสุภาพ, เรียกร้องสิทธิตามกฎหมาย, ร้องเรียนต่อหน่วยงานรัฐ	การลงโทษอาจถูกมองว่าเป็นการกลั่นแกล้งหรือเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ขั้นตอนเมื่อพบโพสต์

1. เก็บหลักฐานทันที แคปหน้าจอให้เห็น URL วันเวลา ชื่อบัญชี และจำนวนผู้เห็น ให้พยานอย่างน้อย 2 คนลงชื่อรับรอง หรือบันทึกด้วยวิธีที่ตรวจสอบย้อนหลังได้
2. ตรวจว่าบัญชีเป็นของลูกจ้างจริง อย่าสรุปจากชื่อโปรไฟล์อย่างเดียว
3. เปิดโอกาสให้ชี้แจง เรียกมาสอบข้อเท็จจริงเป็นลายลักษณ์อักษร ช่วยให้การเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรและลดความเสี่ยงคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
4. ประเมินระดับความร้ายแรง ตามตารางข้างต้น และตรวจข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทว่ามีข้อห้ามรองรับหรือไม่
5. ออกหนังสือเตือนหรือหนังสือเลิกจ้าง ที่ระบุข้อเท็จจริงครบตามมาตรา 119 วรรคสาม
6. พิจารณาดำเนินคดีแยกต่างหาก หากเป็นการหมิ่นประมาท (ป.อ. มาตรา 326, 328) หรือละเมิด (ป.พ.พ. มาตรา 423) หรือเปิดเผยความลับทางการค้า (พ.ร.บ.ความลับทางการค้า พ.ศ. 2545) ซึ่งเป็นช่องทางเรียกค่าเสียหายต่างหากจากเรื่องเลิกจ้าง

ถ้าจะดำเนินคดีหมิ่นประมาทควบคู่ อ่าน ข้อต่อสู้คดีหมิ่นประมาท · โพสต์โดยไม่ระบุชื่อ เป็นหมิ่นประมาทหรือไม่ · คดีหมิ่นประมาทและ พ.ร.บ.คอมพิวเตอร์

ป้องกันไว้ก่อน: นโยบายโซเชียลมีเดียในข้อบังคับ

นายจ้างที่มีลูกจ้าง 10 คนขึ้นไป ต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทยตาม มาตรา 108 ควรเพิ่มหมวดโซเชียลมีเดีย เช่น

• ห้ามเผยแพร่ข้อมูลลับ ข้อมูลลูกค้า เอกสารภายใน หรือภาพในพื้นที่หวงห้าม
• ห้ามใช้ถ้อยคำดูหมิ่น ใส่ร้าย นายจ้าง ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า
• ห้ามอ้างตนเป็นผู้แทนบริษัทโดยไม่ได้รับอนุญาต
• ระบุช่องทางร้องเรียนภายในที่ลูกจ้างใช้ได้จริง (ช่วยให้ศาลเห็นว่ามีทางเลือกอื่นนอกจากโพสต์สาธารณะ)
• ระบุระดับโทษชัดเจน และกรณีใดถือเป็น “กรณีร้ายแรง”

ข้อควรระวัง: การเข้าไปตรวจหรือเก็บข้อมูลบัญชีส่วนตัวของลูกจ้างต้องคำนึงถึง พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ด้วย ควรแจ้งนโยบายความเป็นส่วนตัวสำหรับพนักงานให้ชัดเจน และเก็บเฉพาะข้อมูลที่เผยแพร่ให้เห็นและเกี่ยวข้องกับการกระทำผิด

เช็กลิสต์ก่อนเลิกจ้างเพราะโพสต์

• มีหลักฐานโพสต์ครบ (URL วันเวลา ผู้โพสต์ ผู้รับรอง)
• ยืนยันได้ว่าลูกจ้างเป็นผู้โพสต์
• ได้เปิดโอกาสให้ชี้แจงแล้ว
• ระบุได้ว่าเข้ามาตรา 119 อนุมาตราใด และเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่
• ถ้าไม่ร้ายแรง มีหนังสือเตือนในเรื่องเดียวกันที่ยังไม่เกิน 1 ปีหรือไม่
• หนังสือเลิกจ้างระบุข้อเท็จจริงครบ (มาตรา 119 วรรคสาม)
• ถ้าความผิดไม่ถึงมาตรา 119 คำนวณค่าชดเชยตามมาตรา 118 และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไว้แล้ว

ถ้าลูกจ้างโพสต์ความลับหรือข้อมูลลูกค้า อ่านเพิ่มเติม สัญญารักษาความลับและห้ามทำงานกับคู่แข่ง

คำถามที่พบบ่อยเรื่องลูกจ้างโพสต์ด่าบริษัท

สรุปจากทนาย

ลูกจ้างโพสต์ด่าบริษัทไม่ได้แปลว่าเลิกจ้างได้ทันทีทุกกรณี นายจ้างต้องดูว่าเนื้อหาร้ายแรงถึงขั้นมาตรา 119 หรือไม่ เก็บหลักฐานให้ครบ เปิดโอกาสให้ชี้แจง และระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้างให้ชัด การทำตามขั้นตอนตั้งแต่แรกช่วยลดความเสี่ยงคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้มาก ผลของแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและพยานหลักฐาน ควรปรึกษาทนายความก่อนดำเนินการ

ปรึกษาคดีแรงงาน ร่างสัญญาจ้าง ข้อบังคับการทำงาน และหนังสือเลิกจ้าง
บริษัท ทนายโซเชียล จำกัด “เราไม่ได้เก่งกว่าใคร แต่เราช่วยคุณได้”
โทร 095-169-9998 · LINE เพิ่มเพื่อน · บริการร่างเอกสารออนไลน์

อ้างอิง: พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17, 108, 118, 119 · ป.พ.พ. มาตรา 423, 583 · ป.อ. มาตรา 326, 328 · พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 · พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 · คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8206/2560, 8241/2544, 902/2545

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไป ไม่ใช่คำปรึกษาสำหรับคดีใดคดีหนึ่ง ผลของแต่ละเรื่องขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและเอกสาร ควรปรึกษาทนายความก่อนตัดสินใจ